BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Kerja secara umum diartikan
sebagai suatu keadaan yang mencerminkan jumlah dari total angkatan kerja yang
dapat diserap atau ikut secara aktif dalam kegiatan perekonomian. Kesempatan
kerja adalah penduduk usia 15 tahun keatas yang bekerja atau disebut pula
pekerja. Bekerja yang dimaksud disini adalah paling sedikit satu jam secara
terus menerus selama seminggu yang lalu Esmara (1986 : 134), kesempatan kerja dapat diartikan
sebagai jumlah penduduk yang bekerja atau orang yang sudah memperoleh
pekerjaan; semakin banyak orang yang bekerja semakin luas kesempatan kerja. Sagir
(1994 : 52), memberi pengertian kesempatan kerja sebagai lapangan usaha atau
kesempatan kerja yang tersedia untuk bekerja akibat dari suatu kegiatan ekonomi,
dengan demikian kesempatan kerja mencakup lapangan pekerjaan yang sudah diisi
dan kesempatan kerja juga dapat diartikan sebagai partisipasi dalam
pembangunan.
1.2. Rumusan Masalah
Dalam makalah ini
penulis juga akan membahas tentang :
a. Pengertian Kesempatan Kerja
b. Faktor-faktor
yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
c. Pengertian
Tenaga Kerja
d. Proses
Perencanaan Tenaga kerja
1.3. Tujuan Penulisan
a. Menjelaskan Pengertian Kesempatan Kerja
b. Membahas Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Prosuktivitas Kerja
c. Menjelaskan Pengertian Tenaga Kerja
d. Membahas Proses Perencanaan Tenaga Kerja
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. PENGERTIAN KESEMPATAN KERJA
Secara umum, kesempatan kerja
adalah suatu keadaan yang mencerminkan seberapa jumlah dari total angkatan
kerja yang dapat diserap atau ikut serta secara aktif dalam kegiatan
perekonomian. Selain itu kesempatan kerja juga dapat diartikan sebagai jumlah
penduduk yang bekerja atau orang yang sudah memperoleh pekerjaan, semakin
banyak orang yang bekerja semakin luas kesempatan kerja.
Kesempatan kerja dimaknai sebagai lapangan pekerjaan atau kesempatan
yang tersedia untuk bekerja akibat dari suatu kegiatan ekonomi atau produksi.
Dengan demikian pengertian kesempatan kerja nyata mencakup lapangan pekerjaan
yang masih lowong. Kesempatan kerja nyata
bisa juga dilihat dari jumlah lapangan pekerjaan yang tersedia, yang
tercermin dari jumlah penduduk usia kerja (15 tahun) ke atas yang bekerja
(Sapsuha, 2009).
Kesempatan kerja merupakan partisipasi seseorang dalam pembangunan baik
dalam arti memikul beban pembangunan maupun dalam menerima kembali hasil
pembangunan. Dari definisi tersebut, maka kesempatan kerja dapat dibedakan
menjadi dua golongan, yaitu :
1.
Kesempatan
kerja permanen, yaitu kesempatan kerja yang memungkinkan orang bekerja secara
terus menerus sampai mereka pensiun atau tidak mampu lagi untuk bekerja.
Dimisalkan orang yang bekerja pada instansi pemerintah atau swasta yang
mempunyai jaminan sosial hingga tua dan tidak bekerja di tempat lain.
2.
Kesempatan
kerja temporer, adalah kesempatan kerja yang memungkinkan orang bekerja dalam
waktu yang relatif singkat, kemudian menganggur untuk menunggu kesempatan kerja
yang baru. Dalam hal ini dimisalkan pegawai lepas pada perusahaan swasta di
mana pekerjaan mereka tergantung pesanan.
2.1.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Kerja
Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi
individu dan dimensi organisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam
kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul
dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu
yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan
dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis
antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu dalam pandangan
ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek
kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.
Kedua pengerian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode
pengukuran tertentu yang secara praktek sukar dilakukan. Kesulitan-kesulitan
itu dikarenakan, pertama karakteristik-karakteristik kepribadian individu
bersifat kompleks, sedangkan yang kedua disebabkan masukan-masukan sumber daya
bermacam-macam dan dalam proporsi yang berbeda-beda. Produktivitas kerja sebagai salah satu orientasi manajemen dewasa
ini, keberadaannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor yang
mempengaruhi terhadap produktivitas pada dasarnya dapat diklasifikasikan kedalam
dua jenis, yaitu pertama faktor-faktor yang berpengaruh secara langsung, dan
kedua faktor-faktor yang berpengaruh secara tidak langsung.
a. Remunerasi
Remunerasi adalah merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah
diberikannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Pengertian ini
mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam suatu organisasi perusahaan tidak
dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian
tujuan perusahaan. Remunerasi yang rendah tidak dapat dipertanggungjawabkan,
baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari sisi kelangsungan hidup
perusahaan. Secara teoritis dapat
dibedakan dua sistem remunerasi, yaitu yang mengacu kepada teori Karl Mark dan
yang mengacu kepada teori Neo-klasik. Kedua teori tersebut masing-masing
memiliki kelemahan. Oleh karena itu, sistem pengupahan yang berlaku dewasa ini
selalu berada diantara dua sistem tersebut. Berarti bahwa tidak ada satupun
pola yang dapat berlaku umum. Yang perlu dipahami bahwa pola manapun yang akan
dipergunakan seyogianya disesuaikan dengan kebijakan remunerasi masing-masing
perusahaan dan mengacu kepada rasa keadilan bagi kedua belah pihak (perusahaan
dan karyawan).
Besarnya tingkat remunerasi untuk masing-masing perusahaan adalah
berbeda. Perbedaan tersebut disebabkan oleh beberapa faktor yang
mempengaruhinya diantaranya, yaitu permintaan dan penawaran tenaga kerja,
kemampuan perusahaan, kemampuan dan keterampilan tenaga kerja, peranan
perusahaan, serikat buruh, besar kecilnya resiko pekerjaan, campur tangan
pemerintah, dan biaya hidup. Dilihat
dari sistemnya pembelian remunerasi dapat dibedakan atas prestasi kerja, lama
kerja, senioritas atau lama dinas, kebutuhan, dan premi atau upah borongan
b. Pendidikan dan Latihan
Pendidikan dan latihan dipandang sebagai suatu invesatasi di bidang
sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dari tenaga
kerja. Oleh karena itu pendidikan dan latihan merupakan salah satu faktor penting
dalam organisasi perusahaan. Pentingnya pendidikan dan latihan disamping
berkaitan dengan berbagai dinamika (perubahan) yang terjadi dalam lingkungan
perusahaan, seperti perubahan produksi, teknologi, dan tenaga kerja, juga
berkaitan dengan manfaat yang dapat dirasakannya. Manfaat tersebut antara lain:
meningkatnya produktivitas perusahaan, moral dan disiplin kerja, memudahkan
pengawasan, dan menstabilkan tenaga kerja.
Agar penyelenggaraan pendidikan dan latihan berhasil secara efektif dan
efisien, maka ada 5 (lima) hal yang harus di pahami, yaitu 1) adanya perbedaan
individual, 2) berhubungan dengan analisa pekerjaan, 3) motivasi, 4) pemilihan
peserta didik, dan 5) pemilihan metode yang tepat.
Pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja dapat diklasifikasikan kepada
dua kelompok, pertama, yakni pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang
termasuk kepada kelompok tenaga kerja operasional, kedua, pendidikan dan
latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok tenaga kerja yang
menduduki jabatan manajerial. Untuk masing-masing kelompok tenaga kerja
tersebut diperlukan metode pendidikan yang berbeda satu sama lain.
2.2. TENAGA KERJA
2.2.1. Pengertian Tenaga Kerja
Bekerja merupakan suatu wujud dari pada pemenuhan kebutuhan, itu
dikarenakan manusia sebagai makhluk sosial yang mempunyai akal dan pikiran yang
melebihi makhluk lain dan memiliki berbagai kebutuhan. Untuk terpenuhnya
kebutuhan harus melakukan usaha dan bekerja, kebebasan berusaha untuk
menghasilkan pendapatan dalam pemenuhan kebutuhan hidup sehari-hari merupakan
hak seseorang. Hal tersebut berdasarkan ketentuan Undang-Undang Dasar Tahun
1945 pasal 27 ayat (1) dan (2) yang menyatakan :
1.
Segala warga negara bersamaan kedudukan di dalam
hukum dan pemerintahan itu dengan tidak ada kecualinya”.
2.
“Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan
dan penghidupan yang layak”.
Didalam Pasal 1 ayat (2) Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenaga kerjaan memberikan pengertian tenaga kerja
adalah “setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang
dan atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat”.
Sedangkan pengertian pekerja/buruh menurut Pasal 3 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003
tentang Ketenaga kerjaan adalah
“Setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk
lain”. Buruh adalah orang yang
bekerja pada majikan atau perusahaan apapun jenis pekerjaan yang dilakukan.
Orang itu disebut buruh apabila dia telah melakukan hubungan kerja dengan
majikan. Kalau tidak melakukan hubungan kerja maka dia hanya tenaga kerja,
belum termasuk buruh.
Undang-undang No. 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan Pokok Ketenagakerjaan
yang merupakan undang-undang tentang tenaga kerja sebelum diubah menjadi
Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang memberikan pengertian
tenaga kerja ”Setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun
di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi
kebutuhan masyarakat”. Dari pengetian di atas terdapat perbedaan dalam
Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak memuat kata ”baik
di dalam maupun di luar hubungan kerja” dan adanya penambahan kata sendiri pada
kalimat memenuhi kebutuhan sendiri dan masyarakat. Pengurangan kata tersebut
akan dapat mengacaukan makna tenaga kerja itu sendiri seakan-akan ada yang di
dalam dan ada pula di luar hubungan kerja serta tidak sesuai dengan konsep
tenaga kerja dalam pengertian umum. Penambahan kata sendiri pada kalimat
memenuhi kebutuhan sendiri dan masyarakat karena barang atau jasa yang dihasilkan
oleh tenaga kerja tidak hanya untuk masyarakat tetapi juga untuk diri sendiri,
sehinga menghilangkan kesan bahwa selama ini tenaga kerja hanya bekerja untuk
orang lain dan melupakan dirinya sendiri
2.2.2. Proses Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja merupakan bagian integral dari perencanaan
pembangunan. Rencana pembangunan memuat berbagai kegiatan yang akan
dilaksanakan di seluruh sektor atau sub sektor. Setiap kegiatan yang akan
dilaksanakan membutuhkan tenaga kerja yang sesuai. Perencanaan tenaga kerja
memuat perkiraan permintaan atau kebutuhan dan penawaran atau penyediaan tenaga
kerja, serta kebijakan maupun program ketenagakerjaan yang diperlukan dalam
rangka menunjang keberhasilan pelaksanaan pembangunan. Perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan pada tahap perusahaan,
lembaga pemerintah atau unit organisasi swasta lainnya. Perencanaan tenaga
kerja seperti ini disebut perencanaan tenaga kerja mikro. Pemerintah biasanya
juga membuat perencanaan tenaga kerja dalam cakupan wilayah tertentu maupun
secara nasional. Jenis perencanaan tenaga kerja seperti itu dikenal sebagai
perencanaan tenaga kerja makro, nasional atau perencanaan tenaga kerja
regional.
Sistem perencanaan tenaga kerja menunjukkan kedudukan perencanaan tenaga
kerja dalam kerangka perencanaan pembangunan secara keseluruhan. Perencanaan
pembangunan yang disertai dengan data-data kependudukan dan informasi pasar
kerja merupakan masukan utama dalam penyusunan perencanaan tenaga kerja. Hasil
perencanaan tenaga kerja adalah berupa rencana tenaga kerja. Dalam sistem perencanaan pembangunan yang
melihat perencanaan tenaga kerja sebagai bagian integral dari perencanaan
pembangunan, maka proses perencanaan tenaga kerja akan melibatkan instansi.
Proses perencanaan tenaga kerja itu sendiri menunjukkan langkah-langkah yang
perlu ditempuh dalam pelaksanaan perencanaan tenaga kerja.
2.2.3.
Pasar Tenaga Kerja
Pasar tenaga kerja adalah
keseluruhan aktifitas yang mempertemukan penawaran tenaga kerja (pencari kerja)
dengan permintaan tenaga kerja (lowongan kerja). Sebelum seseorang memutuskan
untuk menerima atau tidak menerima suatu lowongan pekerjaan, seseorang tersebut
sering kali berusaha memperoleh informasi benar-benar perlu. Informasi sebagai
man di butuhkan oleh pencari kerja:
1.
Jenis
usaha dan gambaran umum
2.
Kecocokan
pekerjaan tersebut
3.
Tingkat
upah atau gaji
4.
Keuntungan-keuntungan
lain di luar gaji
5.
Prospek
masa depan seperti kemungkinan naik pangkat.
Begitu pula dengan perusahaan.
Sebelum memutuskan merekrut pegawai atau karyawan baru, perusahaan sering kali
mempertimbangkan dan memerlukan sejumlah informasi berkaitan dengan kondisi si
pelamar tersebut. Informasi itu antara lain;
1.
Jenis
dan tingkat pendidikan
2.
Keahlian
khusus yang di miliki calon
3.
Kejujuran,
sikap, dan penampilan
4.
Pengalaman
kerja
5.
Kesehatan.
2.2.4.
Upaya Peningkatan Kualitas Kerja
Cara meningkatkan kualitas
kerja terbagi dalam 2 kategori yaitu;
1.
Program
preservice training (sebelum)
2.
Program
inservice training (sesudah)
BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Kerja secara umum diartikan
sebagai suatu keadaan yang mencerminkan jumlah dari total angkatan kerja yang
dapat diserap atau ikut secara aktif dalam kegiatan perekonomian. Kesempatan
kerja adalah penduduk usia 15 tahun keatas yang bekerja atau disebut pula
pekerja. Bekerja yang dimaksud disini adalah paling sedikit satu jam secara
terus menerus selama seminggu yang lalu Esmara (1986 : 134), kesempatan kerja dapat diartikan
sebagai jumlah penduduk yang bekerja atau orang yang sudah memperoleh
pekerjaan; semakin banyak orang yang bekerja semakin luas kesempatan kerja.
Kesempatan kerja dimaknai
sebagai lapangan pekerjaan atau kesempatan yang tersedia untuk bekerja akibat
dari suatu kegiatan ekonomi atau produksi. Dengan demikian pengertian
kesempatan kerja nyata mencakup lapangan pekerjaan yang masih lowong.
Kesempatan kerja nyata bisa juga dilihat
dari jumlah lapangan pekerjaan yang tersedia, yang tercermin dari jumlah
penduduk usia kerja (15 tahun) ke atas yang bekerja (Sapsuha, 2009).
3.2. Saran
Berdasarkan uraian di atas
kiranya kita dapat menyadari bahwa Pancasila merupakan falsafah negara kita
Republik Indonesia, maka kita harus menjungjung tinggi dan mengamalkan
sila-sila dari Pancasila tersebut dengan setulus hati dan penuh rasa tanggung
jawab.
DAFTAR PUSTAKA
Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan
Indonesia Edisi Revisi, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2007, hal. 16.
Cammings,
Williams. Studi Pendidikan dan Tenaga Kerja pada Beberapa Industri Besar di
Indonesia. Jakarta: Pusat Penelitian BP3K.
Enoch,
Jusuf. 1992. Dasar-Dasar Perencanaan. Jakarta: Bumi Aksara
Tidak ada komentar:
Posting Komentar